Quem teve jornada de trabalho reduzida não pode ser demitido sem justa causa
Faturamento prejudicado e contas vencidas. Essa é a situação de muitas empresas diante da crise econômica gerada pela pandemia de Covid-19. Diante desse cenário, e de um futuro incerto, empresários esperam que a edição de uma Medida Provisória que renova os termos da antiga MP 936, seja uma folga no laço. A reedição do programa de redução de jornada vai permitir que empresários negociem com os funcionários e sindicatos, evitando demissões.
O novo programa de manutenção de emprego do governo federal vai funcionar nos mesmos moldes da antiga medida provisória MP 936. A proposta permitirá a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias contados da data de publicação, ou seja, considerando que as duas MPs foram publicadas no dia 27 de abril de 2021 (DOU de 28/04/2021) e já entraram em vigor de forma imediata, com duração inicial de 120 dias sua vigência irá até o dia 25 de agosto de 2021.
De acordo com o Procurador do Trabalho, Ricardo José das Mercês Carneiro, coordenador pedagógico e professor do curso de Direito da Unit/SE, o percentual do salário e jornada podem ser reduzidos em 25, 50 ou 70%. As empresas poderão reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 dias.
“Tanto na hipótese de redução da jornada de trabalho quanto na situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, o acordo deverá ser pactuado de forma individual ou coletiva, por meio escrito, valendo a partir da data consignada no documento (que não pode retroagir). Para sua validade, a lei condiciona o acordo a alguns requisitos, como por exemplo, a empresa deve efetuar uma comunicação prévia de 2 dias ao obreiro antes do início. Ademais, a empresa deverá ainda comunicar o sindicato da categoria e o Ministério da Economia em até 10 dias após a celebração do acordo.
A complementação da renda, na hipótese de redução da jornada e salário, terá como base a parcela de seguro-desemprego, o percentual aplicado. Durante a vigência do acordo, o governo pagará aos trabalhadores o Benefício Emergencial para complementar a renda, seguindo as faixas do seguro-desemprego. Dessa forma, o governo pagará uma compensação, proporcional à redução salarial calculado sobre o valor do seguro-desemprego a que ele teria direito se fosse demitido (entre R$ 1.100 e R$ 1.911,84). A título de exemplo, em um acordo para redução de 50% da jornada de trabalho, o empregado receberá 50% do salário da empresa e 50% da parcela do seguro-desemprego.
“Já no caso de complementação de renda com suspensão do contrato, o empregado receberá o valor mensal da parcela de seguro-desemprego a que o empregado teria direito. O pagamento, então, será de 100% do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito, custeado pelo governo. No entanto, empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, no ano calendário 2019, não estão inseridas neste processo. Dessa forma, a empresa somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado”, explica o docente.
Ricardo Carneiro explica ainda que os empregados terão garantia no emprego, durante a vigência do acordo e após o restabelecimento da jornada por um tempo igual ao que durou a redução ou suspensão.
“Ressalte-se, entretanto, que a garantia de emprego (estabilidade provisória) não exime o empregado do cumprimento de seus deveres básicos, de modo que ele poderá ser dispensado desde que cometa falta reconhecida como justa causa, conforme previsto na CLT”, observa.
A regra vale para todos os trabalhadores, podendo ser aplicada por setor, departamento, em parte da empresa e até na totalidade. De igual forma, se aplica a todas as empresas, independentemente do quantitativo de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica e do ramo de atividade econômica.
O prazo do novo combinado de suspensão de contrato e redução de jornada nos períodos dos acordos, podem ser contabilizados em períodos sucessivos ou com intervalos mínimos de 10 dias entre os acordos. Juntos, entretanto, estes não poderão passar de 120 dias, que é o limite máximo fixado na medida provisória. Não existe um prazo máximo para o intervalo, ficando a critério de empregado e empregador, observadas as necessidades do caso concreto.
“Durante o intervalo, vale registrar, quando a suspensão de contrato ou redução de jornada não se aplicar, o empregador deverá pagar o salário integral do empregado, ou seja, a título de exemplo, se houver 10 dias de intervalo, sem acordo, o valor do dia trabalhado pelo empregado será o valor normal que ele receberia do empregador fora das condições atípicas autorizadas pelo acordo e, nessa hipótese, é o empregador que arcará com este pagamento”, pontua.
O professor Ricardo Carneiro esclarece ainda que, com relação às férias, o empregador pode postergar o pagamento. “A primeira hipótese é pagar o terço das férias em conjunto com o 13º salário ou ainda o valor principal das férias (sem o 1/3) pode ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo, ou seja, para quem adere ao acordo, as férias não serão necessariamente pagas com antecipação mínima de dois dias antes do seu início”, conclui.
Assessoria de Imprensa